駆ける人事icon入

センシンロボティクスの人事ポリシーができるまでの過程をリアルタイムでお伝えしていきます。

重ねますが、出来上がった後からの記事作成ではなく本当にリアルタイムでお伝えしていきます。

 

 

 

１．人事ポリシー策定途中公開の背景

多くの人が働いている中で「xx規程」「xx制度」「福利厚生」「組織構造改革」・・・こういった人事に関わることは、決定事項として周知されることがほとんどではないでしょうか？
だからこそ「人事はヒトゴト」とか「人事は現場のことなんかわかってない！」とか言われてしまうわけです。
そんなことはありません！！と強く強く言いたいのですが、反論できない自分もいます。
多くのコミュニケーション、ネゴシエーションを経て策定されている制度の過程が公開されることはあまりないのではないでしょうか？


センシンロボティクスでは「情報の透明性」をとても大切にしています。
例えば、毎週月曜日の情報共有会では経営陣から取締役会での報告事項や財務状況の共有が挙げられます。
他にも、社員の皆さんからは業務での成功事例だけでなく、受注までの苦労話、失敗やヒヤリハットの情報共有もあり、日々の業務改善に取り組んでいます。


反面・・・人事が作る制度はインパクトが大きいわりに、ある日突然公開される印象ありませんか？
社員数がぐんぐん増えており、社員の多様性もますます加速している今、まさに人事チームで制度設計を根本から見直すタイミングにあります。


人事ポリシー作成検討を進める中で「他の情報はオープンになっているのに人事に関わる取り組みもオープンにできないか？」と。
経営陣は社員の皆に輝いてほしい、と心から思っているし、人事は人事で経営陣とともに、自分たちも含めた社員全員が輝けるように、頭を限界までひねっています。
これは、すごく強い思いをもって構築している姿を知ってほしい！！
そして、どうしてそうなったかをリアルタイムでお伝えしながら、自分たちもそこにかかわっているような臨場感を持ってほしい、公開された時の納得感を持ってほしい。
これは今いる社員の皆さんだけでなく、これからご縁あってセンシンロボティクスに入社される方々にも「リアル」を感じてほしい。
そんな思いで、今回「人事ポリシーの構築過程」をリアルタイム配信することになりました。
この記事案にOKが出る、こんなところにも、情報の透明性を重要視しているところがものすごくにじみ出ていると思います。

２．そもそも人事ポリシーって何？

 

Mission/Vision/Value とは別に「人事ポリシー」というものがあります。
明確に分類できるわけではありませんが、大きく4つに分類されます。

  • Philosophy（価値観・哲学）型
    　人事や人材に対する基本的価値観を言語化したもの（経営理念や社是に組み込まれているケースもある）
  • Requirements（要件）型
    　社員に求める人材要件（貢献内容）を言語化したもの
  • Way（行動・心得）型
    　社員に求める行動や心構えを言語化したもの
  • Policy（方針）型（マネジメントポリシー）　
    　採用・育成・配置・代謝・報酬・評価をどのように行うのかについての基本的考え方を言語化したもの

 

会社によって呼び方は違うかもしれません。
行動指針や〇〇Wayっていうと「あぁ、あれのことね！」とピンと来るでしょうか

20200624人事ポリシー構成

当たり前ですが、人事制度を見直すことは今後もあると思います。なぜなら市場も人も変わっていくし、会社も成長していくから。けれど根底にある価値観、Mission,Vision,Valueが変わらないように人事ポリシーもコロコロ 変わるものではありません。

 

３．人事ポリシーって必要？

必要です！

人事ポリシーは「経営陣・従業員ともに共通言語で理解しているあるべき姿」を表すものになります。
すでにあるMission,Vision,Value とは別でありながら強く結びつくものであり、会社の求める人物像（採用基準）となり、報酬制度や評価制度など人事に関わる制度と深く関連してくるものです。
明文化されてない、言語化されていない会社も多いのではないでしょうか？
センシンロボティクスもこれまではMissionやValue、経営陣の発信から、「センシンロボティクスで働いている人ってこういう人だよね」というなんとなくのイメージは持っていると思います。

けれど、従業員が100名を超え、これから更に人員拡大していくフェーズにおいて、「センシンロボティクスらしさ」を共通言語化し、“共有認知”を持つことが重要になります。
社員の皆さんには、「これがセンシンロボティクスらしさなんだ」「こういうマインドをいつも持っていたい」「こういうポイントが評価されるのか」という思いを持ってほしい。
これを読む社外の方々には、「センシンロボティクスの社員はこういう人たちなんだ」「こういうマインドの人たちと働きたい」「こういう人事ポリシーをもって評価制度が構築されているんだ」といったことを知ってほしいのです。
これは人事評価や報酬制度に直結するものであり、「センシンロボティクスらしさ」でもあるのです。

だからこそこれは・・・

責任重大

その責任の重さに不安を感じることもあります。
同時に、人事としてはこのようなフェーズに関われることなんてめったにありません。とても貴重な機会として人事メンバー全員真剣に取り組んでいます。

 

４．6月　WEEK1-2：初めからおなか一杯状態が訪れる

どういう進捗でやっているかというと2週間を1サイクルとして進めています。
センシンロボティクスの場合、0から作るというよりは、社内外へ経営陣が日々多くの発信をしてくれています。Slackのチャンネルでは毎週「役員メッセージ」として発信、四半期に1回行われるキックオフでのメッセージ、その他にも外部イベントへの登壇などでの社内外へ発信、採用選考時のフィードバックから読み取れる求める人材像・・・

ということで、どれくらい発信しているかというとSlackで2022年1月～5月末までの投稿数をチェックしてみました。

さすが、CEO　北村。
CEOですから他の経営陣以上にパッション溢れる投稿も多数。これは、とりまとめも大変です。

20220624北村さん投稿数

CFO　塚本。
思ったより少ないですが、決して少なくない投稿量。
投資の話や数字の話、難しい話を1,700も見ていくのはなかなか至難の業です。

20220624塚本さん投稿数

COO　上野。
社長を超えてきました！やはり現場を直で見ているからこその圧倒的な量。しかも現場向けの発信が多いため、価値観に関する投稿をピックアップするのは・・・言わずもがなです。

20220624上野さん投稿数



対して、人事チーム3人。
1対1で年始以降の投稿から、「人」や「あり方」、「価値観」にかかわるキーワードをスプレッドシートに転記してまとめる作業から入りました。

すでに発信量の多さに頭を抱えています。

20200624困ってる図

こんな感じでまとめて、話し合いました。

Valueに紐づく発信なのか、それ以外なのか、区分や分類という何種類かの観点で分類していきます。

分類にて集計・・・
「集計」の意味を考えさせられますね。
なんと170行。数に圧倒されます。

20200624分類

 

５．6月9日＆13日　第一回役員・人事mtgの結論

まとめていくにつれわかったこと。

  • 発信量が多い
  • 発信の根底にある価値観や伝えたいことにブレはない
  • しかし、発信のワーディングが多岐にわたり、統一分類につながらない

この状況で人事として考えなくてはいけないこと。

  • センシンロボティクスの社員であれば「誰でも同じ認識」を持てるシンプルなワードに落とし込み、人事ポリシーに反映すること
  • 今後の発信、制度設計は経営陣、社員含めその価値観とワードを基準に統一していく

例えば、社内でよく「爆速」というワードが使われますが、スピード感を表していることは共通認識としてあるけれど、基準は人それぞれ。

20200624爆速

しっかりワードと認識をそろえていくこと。
そして皆で同じ認識を共有すること。
これが人事ポリシーを作る上で大切なことであると、改めて経営陣と人事メンバーで合意。


Missionが1フレーズ
「ロボティクスの力で、社会の“当たり前”を進化させていく。」
Valueが3ワード
「Safty First、Think＆Hack、Empower People」

人事ポリシーは5つくらいの覚えやすいワード＋説明、という形がおさまりよいのではないか？というところに落ち着きました。
Philosophy型＋Policy型の融合　
になるのではないかと思います。

煮え切らないのは「リアルタイム配信」だからこそ。次回記事UPされるときには違うことになっているかもしれません。

それもまた一興。


 

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